Обучение персонала на примере ООО «Первая экспедиционная компания»
Введение
Актуальность исследования. В условиях ужесточения конкуренции успех любой организации в большей степени зависит от его производственных и финансовых ресурсов. Современное развитие ориентированной экономики определяется переходом к так называемой «новой экономике», уникальным человеческим опытом и использованием уникальных качеств персонала. Поэтому эффективное управление и развитие персонала становится первостепенной задачей бизнес-структур.
Но большинство современных организаций не в состоянии в полной степени использовать потенциал своих сотрудников, в первую очередь, в первую очередь, молодых специалистов. Причина неэффективного управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, кроется в том, что большинство используемых методов управления основаны на концепциях управления, которые уже исчерпали себя, поскольку внешняя среда продолжает кардинально меняться.
Современные тенденции к информатизации производства, обновлению технологий, слиянию и соединению предприятий
Содержание
Введение………………………….…………………………………………….....4
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические положения по обучению персонала в организации…………..…………………………………………...7
1. 1. Ключевые положения системы обучения персонала в организации……..7
1. 2. Основные тенденции системы обучения персонала на производственных предприятиях……………………………………………………………………..15
1. 3. Оценка потенциала трудовых ресурсов в кадровом менеджменте…….. 22
ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Первая экспедиционная компания»……………………………………………….…..35
2. 1. Структура, движение персонала…………………………………………..35
2. 2. Принципы подбора, адаптации и оценки персонала……………………..40
ГЛАВА 3. Совершенствование системы обучения персонала ООО «Первая экспедиционная компания»…………………………..……….........45
3. 1. Обучение и профессиональное развитие персонала ООО «Первая экспедиционная компания»………………………………………………….…..45
3. 2. Предложения по оптимизации системы обучения персонала
ООО «Первая экспедиционная компания»……………………………….…….48
Заключение……………………………………………………………………....52
Список использованных источников….…………………………………......59
Глоссарий…………………………………………………………….…………..63
Список использованных источников:
1.Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Условия разработки кадровой политики. – М.: «Банки и Биржи», 2018.
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий [Текст]: Учебник / Под ред. В.Я. Позднякова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 617 с.
3.Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ. - Волгоград, РПК «Политехник», 2015.
4.Большой коммерческий словарь / Под ред. Т.Ф. Рябовой. - М.: Война и мир, 2017.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие [Текст] / Бухалков М.И. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2015.
Вольпян Н. С. Европейский опыт реализации политики развития ИКТ компетенциий: монография / Н. С. Вольпян – М.: Softline, 2016. – 118 с.
8.Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2015.
9.Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014.
Воронов В.В. Экономика предприятия [Текст] / В.В. Воронов. – М.: Дело и Сервис, 2016. – 208 с.
Гелих О.Я. Военные методы в бизнесе. – СПб.: Питер, 2016.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2018.
Голуб Г.Б. Принципы и порядок разработки материалов для оценки квалификаций на основе профессиональных стандартов: метод. пособие / Г.Б. Голуб. – М.: Университетская книга, 2015. – 98 с.
Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / пер. с англ. – М.: Вильямс, 2016.
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник [Текст] / А.П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 350 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с.
Единак Е.А. Вопросы построения баланса территориального движен
1. Возраст до 35 лет.
2. Наличие хотя бы одного, высшего образования.
3. Знание иностранного языка.
4. Наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх в организационной иерархии.
Процент компаний оценивающих потенциал согласно данным РФ аналитики представлен на рисунке 4.
Рис. 4. Процент компаний оценивающих потенциал трудовых ресурсов по их по численности
Все больше набирают популярность в компаниях пулы сотрудников с высоким потенциалом. Пул не привязан к конкретной должности, чего нельзя сказать про кадровый резерв. Пул – это группа сотрудников обладающих высоким потенциалом к решению важных для компании задач, при этом они могут обладать разными уровнями и функциями (таблица 1.2).
Таблица 1.2.
Отличие пулов от кадрового резерва
Пулы Кадровый резерв
Создаётся для выявления способных
сотрудников
Создаётся для заполнения целевых
должностей
Потенциал является определяющим
понятием для